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“三问”任职资格体系之-有多大能力,爬多高梯子

作者:陈庆康、赵福兰来源:龙八国际人力智库 日期:2018年10月29日 10:28

当明确岗位/序列任职资格标准后,只有通过职级认证,让员工“踏上梯子的各级台阶”,并通过不断地认证评估形成“能者上,庸者下”的动态调整态势,才能保持企业人才的激情和活力。

 

 

那么,应该如何进行职级认证呢?

 

通常情况下,职级认证体系主要包括三部分内容:制定认证内容、设计认证方法和具体实施认证。

 

一、制定认证内容 

即明确认证什么。基于岗位要求提取的任职资格标准是认证的主要内容。在《“三问”任职资格体系》的系列文章里,我们提到一般情况下,任职资格标准有三个模块构成:基本条件、知识技能和能力素质。

 

需要根据企业的实际需要进行灵活配选,通常可分为“局部认证和全面认证”两种情况。

 

(一)局部认证。局部认证指认证任职资格标准的部分内容。企业可根据实际需要选取以下一种模块搭配方案:

 

方案1:认证知识技能+能力素质,基本条件仅仅作为门槛条件,即必须满足基本条件后,才可以进行相应职级的认证。

 

方案2:认证部分基本条件+知识技能+能力素质,部分基本条件的选用可根据客户的实际需要灵活确定。如业绩标准(部分基本条件)+知识技能+能力素质。

 

方案3:认证知识技能,基本条件如上述所示作为基本门槛,而能力素质作为辅助评价手段。

 

方案4:其他认证内容。

 

(二)全面认证。顾名思义,全面认证是指任职资格标准全部纳入认证的范畴,即基本条件+知识技能+能力素质。

 

 

二、设计认证方法

 

即选用什么方法来认证。大部分企业会通过“赋模块权重、计个人总分”的方式确定申请某职级认证的员工对任职资格标准各模块掌握的“熟练程度”。如按照岗位/序列的特点,确定各自模块的权重,从而确定个人总分,可采用如下公式计算:职级评定总分= 知识认证得分*a% +技能认证得分*b%+能力素质认证得分*c% + 其他认证过内容得分*d%。

 

同时,企业经过不断探索,应该为每一模块每一项测评内容建立科学有效、切实可行的测评方法库、测评工具库。随着企业任职资格体系的逐渐完善优化,对于基本条件需要“谨慎设置、认真审核”;对于知识模块的认证则需要建立相应知识库,通过抽题作答的形式判断申请某一职级认证的员工知识储备情况;对于某些技能的行为化描述则可根据实际需要“组团上机操作”,检验员工的某项技能水平;对于能力素质的认证,则需要开发相应的测评工具进行测评。

 

 

三、具体实施认证

 

即具体怎么来操作认证过程,大致流程如下图所示:

                          

第一步:个人填写基本条件。员工参照所申请岗位/序列任职资格标准填写基本条件。同时注意标明自己同基本条件的差异。

 

第二步:员工填写完毕基本条件后须提交给其直接上级,直接上级须对员工填写信息的真实性进行审核,后续人力资源部抽查若发现“信息失真”的,将纳入直接上级的考核。

 

第三步:部门负责人以部门为单位,将相关材料提交至人力资源部。人力资源部结合企业实际需要,重点审核相关条件。如最高职级申请者比例、资历年限等。同时,人力资源部将审核的结果及时通报给相关部门负责人。

 

第四步:对于审核通过的员工,根据相应岗位/序列任职资格标准填写相应的认证内容。员工在填写过程中,可斟酌自身条件同任职资格标准的差异,给出相应的自评。

 

第五步:组织评价。针对不同职级的申请者,建议采取不同的评价方式。如针对较低职级的认证,采用部门负责人+员工直接上级评价的方式,较高职级采用任职资格委员会评价的方式。现场评价时,评委依据申请者申请岗位的相应职级的任职资格标准进行提问,并根据日常行为进行“举证”。

 

第六步:最终确认员工是否达到申请职级的要求,即职级确定,并对最终职级结果进行公示。

 

同时,人力资源部通过采取申请者抽查访谈、参加部分职级的“合议评定”及“现场认证”等多种形式,监督职级评定过程的合规、公平与公正。

 

以上是较为常规的认证流程。企业实际实施过程需要做出灵活调整。

所属类别: 原创文章

该资讯的关键词为:任职资格  能力 

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